En un momento en que las organizaciones luchan por construir culturas inclusivas y sostenibles, hablar de diversidad sin llegar a entender las necesidades particulares e individuales de cada persona es, según Mayte Martínez, quedarse a mitad de camino. La CEO global de Wonest participa en el Wellbeing Summit en una mesa redonda centrada en cómo crear culturas laborales realmente equitativas, que no se queden en el discurso, sino que se reflejen en cómo se toman las decisiones, se lidera y se vive en la empresa. Si quieres profundizar en las ideas clave de la ponencia, te mandamos el resumen.
En esta entrevista, Mayte comparte su mirada, forjada desde el contacto con miles de empleados y respaldada por datos y experiencias reales, invita a repensar los modelos tradicionales y apostar por una nueva forma de entender el bienestar corporativo, no como un privilegio, sino como un derecho.
¿Por qué no podemos hablar de diversidad sin tener en cuenta la flexibilidad laboral?
Porque la diversidad implica que cada profesional tiene un contexto único, y ese contexto debe ser respetado. No se trata solo de trabajar desde casa o desde la oficina. La verdadera flexibilidad va mucho más allá, es tener una estructura preparada para no tener que pedir permiso cada vez que la vida cambia y que permita a cada persona ser productiva y sentirse valorada en la empresa. Por eso, la personalización es fundamental para una verdadera inclusión, porque no hay una solución única que funcione para todos.
¿Qué lugar ocupa la corresponsabilidad en todo esto?
Uno clave. Porque la flexibilidad sin corresponsabilidad no funciona. Y la corresponsabilidad solo aparece cuando hay confianza.
Cuando una empresa da margen, escucha, permite ajustar horarios o acompaña en momentos personales difíciles, está diciendo: “confío en ti”. Y cuando esa confianza es real, no solo de palabra, la mayoría de las personas responde con más compromiso. Es un intercambio: tú me cuidas, yo me implico y me vinculo más a la empresa.
El reto está en entender que la vida no se divide en compartimentos estancos. Lo personal y lo profesional se cruzan constantemente. No se trata de “conciliar” como si fueran dos mundos separados, sino de diseñar formas de trabajar que reconozcan esa realidad. Pero, ojo, que corresponsabilidad no significa libre albedrío. Significa asumir que si tú me das recursos, tiempo o apoyo, yo también tengo una responsabilidad sobre cómo me comprometo con lo que hacemos juntos, con el equipo, con los objetivos. Es un equilibrio mutuo que, cuando se logra, hace que a todas las partes les vaya bien.
¿Cómo diseñamos planes de bienestar para evitar invisibilizar a los distintos colectivos?
Justo ese es el problema: que seguimos intentando encajar a las personas en colectivos para gestionarlas desde ahí. Personas extranjeras, LGTBIQ+, personas con discapacidad… Y claro que es importante visibilizar, nombrar y proteger. Pero si nos quedamos solo ahí, nos perdemos lo más importante: que dentro de cada colectivo hay miles de formas de vivir, de sentir, de necesitar.
Cuando etiquetamos, simplificamos. Y cuando simplificamos, dejamos fuera. En bienestar eso se nota mucho: planes que parecen inclusivos en papel, pero que no tocan la vida real de la gente.
Por eso en Wonest no diseñamos soluciones por colectivo, sino por realidad. Escuchamos lo que está pasando, no lo que “debería” pasar. Porque al final, lo que más impacta no es si tienes algo para cada grupo… sino si cada persona siente que eso también es para ella.
¿Cómo conecta con la productividad todo lo anterior?
En la productividad de una persona ya sabemos que influyen múltiples factores: desde la cultura de la empresa, al estilo de liderazgo, las condiciones laborales y, por supuesto, las circunstancias personales de las personas.
Según un estudio de Harvard Business Review, los equipos con mayor bienestar y autonomía muestran hasta un 21% más de productividad y un 41% menos de absentismo. Cuando das margen para que cada persona trabaje en los momentos donde rinde mejor, respetas sus ritmos y entiendes sus circunstancias, no solo mejoras su bienestar sino que mejoras los resultados.
Si, además, les apoyas en su día a día para eliminar las preocupaciones diarias conseguirás que las personas puedan estar más enfocadas en lo que realmente importa, ya sea en el ámbito laboral, realizando con éxito sus proyectos sin tener la cabeza en otro lugar, o en el ámbito personal, pudiendo disfrutar al máximo de su tiempo libre.
¿Qué tendencias ves en el futuro del bienestar y la conciliación?
El mundo está cambiando a una velocidad de vértigo y, con él, la forma en la que trabajamos y nos relacionamos con el empleo. En mi opinión, el futuro del bienestar y la conciliación va a estar muy marcado por la fluidez organizativa: horarios más flexibles, trabajo por proyectos, estructuras menos jerárquicas y un talento mucho más dinámico, que se mueve entre roles, geografías y motivaciones distintas.
Las nuevas generaciones ya no buscan solo estabilidad o beneficios estándar, buscan experiencias significativas y libertad para construir su vida profesional a su medida. Por eso, creo que el bienestar corporativo tendrá que evolucionar hacia modelos personalizados, adaptativos y con acompañamiento real.
Ya lo hacemos en nuestra vida personal: Netflix nos recomienda lo que queremos ver, Spotify adapta listas según nuestro estado de ánimo, y los algoritmos saben mucho sobre nuestras necesidades y preferencias. Si esto ya es parte de nuestra rutina… ¿Cómo podemos obviarlo en el entorno laboral? El gran reto está en trasladar esa personalización al mundo del trabajo sin romper el equilibrio.
La personalización no es un lujo, es una necesidad. Y si no la abordamos bien, generará frustración, desconexión y rotación silenciosa.
Y en lo práctico… ¿Qué puede hacer una empresa para diseñar experiencias para personas, no para roles?
Escuchar. Pero de verdad. No a los grupos, ni a los colectivos predefinidos. A las personas. Entender qué les está pasando, qué necesitan para estar bien y qué barreras les impiden comprometerse.
A partir de ahí, revisar todo el sistema: desde la cultura y los valores, hasta las políticas y el estilo de liderazgo. Porque de nada sirve hablar de flexibilidad si tienes una estructura que penaliza al que la usa.
Y lo más importante: no caer en la trampa de que diseñar para la diversidad implica tener más cosas. La clave no está en ofrecer más, sino en ofrecer lo que cada persona realmente puede usar. Ahí es donde la personalización se convierte en cultura… y no en privilegio.
Y es ahí también donde el bienestar empieza a tener impacto real en la experiencia del empleado, el compromiso y los resultados del negocio.
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